Vi talar ofta om inkludering på arbetsplatser – om mångfald, värdegrund och allas lika värde. Men när det kommer till praktiken – struktur, tydlighet och faktiska förutsättningar – faller många arbetsgivare igenom. Särskilt när det gäller arbetstagare med neuropsykiatriska funktionsvariationer som ADHD.
Otydliga krav, ständigt förändrade förväntningar och brist på struktur beskrivs ofta som ”en del av arbetslivet”. Men för vissa är detta inte en mindre irritation, utan en direkt arbetsmiljörisk. När instruktioner är vaga, prioriteringar skiftar utan kommunikation och ansvar blir förtydligat först i efterhand, skapas stress, skam och i förlängningen ohälsa.
Personlig erfarenhet
Jag vet detta av egen erfarenhet. Jag har ADHD – en diagnos som är en del av mig, men som inte definierar mig. Det betyder inte att jag saknar kompetens, ansvar eller arbetsmoral. Tvärtom. Jag har samma yrkeskompetens, utbildning och erfarenhet som mina kollegor – och samma ansvar att utföra mitt arbete. Skillnaden ligger inte i ansvarsnivå, utan i förutsättningar.
På en tidigare enskild arbetsplats inom kvalificerat socialt arbete talade man varmt om inkludering och värdegrund. I praktiken var vardagen präglad av otydliga krav, förändrade förväntningar och bristande kommunikation. Instruktioner gavs främst muntligt, ansvarsfördelningen var oklar och återkoppling kom ofta först när något redan hade gått fel. Jag förväntades förstå sådant som aldrig hade blivit uttalat
När jag bad om förtydliganden blev det uppfattat som ifrågasättande eller att jag gick i försvar. Jag bad om tydlig struktur. Det sågs det som ett problem hos mig. När jag beskrev stress och överbelastning fick jag höra att jag behövde ”ta mer ansvar”, ”bli mer flexibel” eller ”göra bättre prioriteringar”. Det var som om arbetsmiljön aldrig kunde vara problemet – bara jag.
Bristande ledarskap som arbetsmiljörisk
Det var som om det bristande ledarskapet – otydlighet, dålig kommunikation och brist på riktning – var något som ingen vågade yttra sig om, medan jag blev ett hot, någon som var besvärlig. Omskrivningar av otrygghet, låg motivation och konflikter i teamet blev tillskrivna mig och förskjutning i ansvaret var systematiskt och nedbrytande.
Det är inte sällan som vissa beslut blev fattade utan ansvar. Hantering av arbetsmiljöfrågor som jag lyfte blev förminskade och nonchalerade, vilket fick mig att känna mig undervärderad och ignorerad.
Arbetsgivarens ansvar
Enligt arbetsmiljölagen (AML 3 kap. 2 §) är det arbetsgivarens ansvar att anpassa arbetsförhållandena efter arbetstagarens förutsättningar för att förebygga ohälsa och olycksfall. Arbetsmiljöansvaret är inte valfritt och kan inte delegeras bort genom värdegrundsord eller individuella krav.
Vidare slår diskrimineringslagen (2 kap. 1 § samt 3 kap. 2 §) fast att arbetsgivare är skyldiga att vidta skäliga anpassningar för personer med funktionsnedsättning, där neuropsykiatriska funktionsvariationer som ADHD ingår. Att erbjuda tydliga ramar, struktur, skriftliga instruktioner och förutsägbarhet är inte särbehandling – det är lagstadgat ansvar.
Tydlighet är en grundförutsättning
Att ens påtala ens sårbarhet, resursstyrka och tillgång som ADHD-diagnosen kan innebära är ingen självklarhet i arbetslivet när man bemöts av okunnighet och fördomar.
För personer med ADHD är tydlighet inte ett önskemål – det är en grundförutsättning. När krav, roller och prioriteringar är tydliga, när ramar och struktur finns på plats och när förutsättningarna är tillgängliga, fungerar arbetet ofta utmärkt – i många fall exceptionellt väl. Problemet uppstår inte i individen, utan i arbetsmiljön.
Ändå läggs ansvaret ofta på den enskilde arbetstagaren. Jag var superstrukturerad och ändå kunde jag höra: ”Du måste bli mer strukturerad.” Jag axlade ett jättestort ansvar och ändå kom ord som: ”Du behöver ta mer ansvar” – ofta för saker som inte enbart låg på mig, utan på hela arbetsgruppen inklusive ledningen. Formuleringar som ”Du är för känslig” är inte neutrala – de individualiserar ett strukturellt problem och förskjuter ansvar från organisation till individ, i strid med både arbetsmiljörättsliga och diskrimineringsrättsliga principer.
Bemötandet som skadar mest
Det som gjorde mest skada var inte arbetsmängden i sig, utan bemötandet. Mina behov blev tolkade som svaghet, något jag ägde. Det jag efterfrågade och bad om sågs som besvärligt och något som måste elimineras. Jag lärde mig att vara tyst för att inte uppfattas som krävande. Det är så människor bryts ner – långsamt och ofta osynligt.
Det här är inte en individuell berättelse. Den delas av många arbetstagare med ADHD och andra neuropsykiatriska funktionsvariationer. Ändå fortsätter arbetsplatser att tala om inkludering som något abstrakt, istället för att ta ansvar för konkreta strukturer, tydliga ramar och fungerande arbetsmiljö.
Slutsats
En sund arbetsmiljö såsom den jag är anställd på nu handlar inte om att alla ska fungera likadant. Den handlar om att människor med samma kompetens, erfarenhet och ansvar kan behöva olika förutsättningar för att utföra sitt arbete på ett likvärdigt och hållbart sätt.
Tydliga instruktioner, skriftlig uppföljning, realistiska deadlines och respektfullt bemötande är inte extra insatser – det är grundläggande arbetsmiljöarbete.
Jag fungerade inte dåligt. Jag arbetade i en miljö som saknade struktur, tydlighet och lyhördhet. Om vi menar allvar med inkludering måste vi våga tala om makt, ansvar och lagstadgade skyldigheter – inte bara värdegrundsord i styrdokument, utan konkreta handlingar i vardagen.
Frågan är inte om arbetsplatser har råd att vara tydliga och inkluderande.
Frågan är om de har råd att låta bli.
